A diferença está em como a competência é avaliada: por comportamentos específicos do cargo ou pelo nível de experiência e domínio esperado para esse cargo.
a) Indicadores comportamentais:
Esta metodologia te permite desdobrar uma competência em indicadores específicos que representam os comportamentos observáveis associados a essa competência. Esses indicadores você pode atribuir de acordo com o cargo ou a família de cargos.
Isso permite que todos os colaboradores que ocupem um mesmo cargo, ou que pertençam a uma mesma família de cargos, sejam avaliados utilizando as mesmas competências e indicadores.
b) Níveis de desenvolvimento
Por outro lado, esta metodologia te permite definir distintos níveis de desenvolvimento de uma mesma competência, de acordo com os níveis de experiência ou responsabilidade dentro da organização.
Dessa forma, você poderá avaliar a mesma competência em todos os cargos, mas ajustando o nível de exigência conforme a experiência ou responsabilidade do cargo. Isso permite que uma mesma competência tenha distintos indicadores conforme o nível de desenvolvimento atribuído.
Exemplo:
Se tivermos a competência"Atendimento ao cliente"com três níveis de desenvolvimento, podemos atribuir:
Nível 1 a um cargo júnior, que será avaliado com os indicadores desse nível.
Nível 2 a um cargo especialista, com indicadores mais exigentes.
Nível 3 a um cargo sênior, com indicadores condizentes com seu nível de responsabilidade.
Assim, você poderá avaliar a mesma competência em diferentes cargos, mas com indicadores diferentes conforme o nível de desenvolvimento que você definir para cada cargo.
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